Les points clés
À retenir- Une “école d’entreprises” inédite : quinze industriels de Saint-Dizier mutualisent leurs moyens pour former des alternants aux métiers dont le territoire a besoin.
- Le principe : une formation, deux entreprises, un job : chaque alternant découvre deux environnements industriels, ce qui augmente ses chances de trouver un emploi adapté et permet aux entreprises de recruter des profils
- Une réponse collective aux difficultés de recrutement : plutôt que de se disputer les mêmes candidats, les entreprises coopèrent avec l’Agglomération et les acteurs de l’emploi.
- Un effet territorial plus large : le dispositif recrée de l’espoir, facilite les reconversions et pousse les DRH industriels à collaborer sur d’autres sujets, comme la circulation locale des talents.
Le matin, Jason enfile ses chaussures de sécurité dans un atelier. Quelques semaines plus tard, il pousse la porte d’une autre usine. Les machines ne font pas le même bruit. Les gestes ne sont pas exactement les mêmes. Les équipes non plus. Mais l’objectif, lui, ne change pas : trouver sa place dans l’industrie.
À Saint-Dizier, cette double découverte n’est pas un hasard. C’est même le cœur du dispositif Avenir Industries : une formation, deux entreprises, un métier à la clé. Une sorte d’école d’entreprise, mais avec un « s ». Car ici, ce ne sont pas une, mais quinze entreprises industrielles du territoire qui ont accepté de jouer collectif.
L’idée peut sembler simple. Elle ne l’était pas. Dans beaucoup de bassins industriels, chaque entreprise recrute de son côté, forme de son côté, cherche ses candidats de son côté. À Saint-Dizier, les dirigeants ont décidé de faire l’inverse.
« Nous avions tous le même problème, mais nous le traitions séparément. À un moment, il a fallu se demander si la bonne réponse n’était pas collective », résume Quentin Brière, maire de Saint-Dizier.
Un territoire industriel qui ne manque pas d’usines, mais de candidats
Saint-Dizier n’a jamais tourné le dos à l’industrie. Les fonderies, la métallurgie, l’agroalimentaire ou la mécanique font encore partie du paysage local. Mais les entreprises du bassin sont confrontées à une difficulté de plus en plus fréquente : elles ont des postes à pourvoir, sans toujours trouver les bons profils.
Le problème ne tient pas seulement au nombre de candidats. Il tient aussi à l’image des métiers industriels. Beaucoup de jeunes ou de personnes en reconversion connaissent mal les ateliers. Certains imaginent encore des métiers pénibles, fermés, peu évolutifs. D’autres n’osent pas candidater parce qu’ils n’ont pas le diplôme attendu ou aucune expérience dans l’industrie.
Résultat : des entreprises peinent à recruter, tandis que des habitants du territoire restent à distance d’emplois pourtant disponibles à quelques kilomètres de chez eux.
« Ce qui nous manquait, ce n’était pas seulement une formation. C’était un sas de confiance entre des personnes qui ne se projetaient pas forcément dans l’industrie et des entreprises qui avaient besoin de recruter autrement », explique Valérie Langlois-Leroy, à la mairie de Saint-Dizier.
Quand Miko et Yanmar arrivent à la même conclusion
Au départ, deux entreprises emblématiques du territoire mènent la même réflexion en parallèle : Cogesal Miko et Yanmar. Chacune envisage de construire sa propre école d’entreprise pour former ses futurs collaborateurs. L’approche est connue : une entreprise identifie ses besoins, conçoit une formation et recrute les personnes qu’elle a elle-même formées.
Mais très vite, une autre idée émerge. Pourquoi créer deux dispositifs séparés ? Pourquoi former chacun de son côté, alors que les besoins sont proches ? Pourquoi se disputer les mêmes talents, quand le territoire a surtout besoin d’élargir le vivier ?
« Nous aurions pu raisonner chacun pour soi. Mais, sur un bassin comme Saint-Dizier, cela n’a pas de sens de se piquer les candidats. Si l’on veut attirer durablement, il faut d’abord donner envie d’entrer dans l’industrie. »
« Nous aurions pu raisonner chacun pour soi. Mais, sur un bassin comme Saint-Dizier, cela n’a pas de sens de se piquer les candidats. Si l’on veut attirer durablement, il faut d’abord donner envie d’entrer dans l’industrie », estime Yohann Caillot, directeur de Cogesal Miko.
Le principe de la double alternance naît de cette intuition. Chaque personne formée découvre deux entreprises au lieu d’une. Elle peut comparer les environnements, les métiers, les rythmes et les cultures d’entreprise. L’employeur, de son côté, rencontre un candidat qui s’engage en connaissance de cause.
Une formation. Deux entreprises. Deux fois plus de chances de trouver le bon ajustement.
Quinze entreprises autour de la même table
Ce qui aurait pu rester une coopération entre deux industriels prend rapidement une autre dimension. Si le modèle fonctionne pour deux entreprises, pourquoi ne pas l’ouvrir à d’autres ?
Au fil des réunions, le cercle s’élargit. Des industriels du territoire rejoignent la démarche. L’Agglomération, les acteurs de l’emploi et les organismes de formation travaillent à la mise en place du programme. Il faudra dix-huit mois pour passer de l’idée au lancement opérationnel.
Dix-huit mois pour aligner les calendriers. Dix-huit mois pour préciser les métiers ciblés. Dix-huit mois pour rassurer les entreprises, organiser les parcours, définir les règles du jeu et convaincre que la coopération ne serait pas une perte de contrôle, mais un gain pour chacun.
« Le plus difficile n’a pas été de constater le besoin. Tout le monde le voyait. Le vrai sujet, c’était d’accepter qu’une réponse commune puisse être plus efficace qu’une somme de réponses individuelles », souligne Baptiste Bouan, président des Fonderies de Saint-Dizier.
Dans le dispositif, les alternants formulent des vœux. Une partie de leur parcours correspond à une entreprise choisie. Une autre les amène à découvrir une entreprise qu’ils n’auraient pas forcément sélectionnée au départ. Cette part d’inconnu est volontaire. Elle permet d’éviter les réflexes de réputation, les idées reçues et les choix trop rapides.
Car beaucoup de vocations naissent au contact du réel. Une machine que l’on apprend à régler. Une équipe qui accompagne. Un chef d’atelier qui prend le temps d’expliquer. Une fierté, aussi, à voir sortir une pièce, un produit, un objet concret.
Des candidats qui n’auraient pas forcément poussé la porte d’une usine
Avenir Industries ne s’adresse pas seulement aux jeunes sortis d’école. Le programme est ouvert aux demandeurs d’emploi, aux personnes en reconversion et aux profils sans expérience industrielle préalable. C’est l’un de ses intérêts : il ne cherche pas uniquement les candidats déjà convaincus, mais ceux qui peuvent le devenir.
Dans une même promotion, on peut trouver un jeune en recherche d’orientation, un adulte qui souhaite changer de métier, une personne peu diplômée ou un habitant du territoire qui veut retrouver un emploi stable près de chez lui.
« Certains arrivent sans être sûrs d’eux. Ils découvrent qu’ils sont capables. Ils découvrent aussi que l’industrie n’est pas un monde fermé. Pour nous, c’est déjà une victoire », raconte Damien Galland, directeur des sites Haute-Marne à Saint-Dizier et Nogent.
Deux promotions ont déjà été lancées depuis fin 2024. Les premiers résultats donnent corps à l’intuition de départ : une partie importante des participants va au bout de la formation et plusieurs sont déjà en poste. Derrière ces trajectoires, il y a des effets très concrets. Un contrat permet de passer le permis. Un revenu régulier permet d’envisager un logement. Un emploi stable permet parfois de se projeter dans une vie de famille.
À l’échelle d’un territoire, ces détails comptent. Ils ne relèvent pas de la communication. Ils changent la vie quotidienne.
Le recrutement comme point de départ, la coopération comme vrai résultat
Le bénéfice le plus visible d’Avenir Industries est évident : les entreprises accèdent à des candidats mieux orientés et mieux préparés. Les alternants, eux, ne choisissent pas un métier sur une brochure, mais après l’avoir essayé dans deux environnements différents.
Mais le programme a produit un autre effet, plus discret et peut-être plus structurant : il a mis les responsables RH et les dirigeants industriels du territoire dans la même pièce.
À force de travailler ensemble sur la formation, les entreprises ont commencé à coopérer sur d’autres sujets. Lorsqu’une activité ralentit dans une usine, un salarié peut être orienté vers une autre entreprise du bassin qui recrute. Au lieu de perdre du temps, des compétences et de la confiance, le territoire organise une forme de circulation locale des talents.
« Quand quinze entreprises apprennent à se parler, le sujet dépasse l’alternance. On crée un réflexe territorial. On se dit : avant de laisser quelqu’un sur le carreau, regardons si une solution existe à côté », observe Quentin Brière.
C’est peut-être là que le projet devient inspirant pour d’autres territoires. Avenir Industries n’est pas seulement une réponse à un manque de candidats. C’est une méthode pour transformer la concurrence locale en coopération utile.
Une ville-laboratoire du renouveau industriel
À Saint-Dizier, l’industrie n’est pas un slogan. Elle est inscrite dans les familles, les souvenirs et parfois les blessures. Beaucoup d’habitants ont connu des fermetures d’usines. Certains ont vu un père, une mère ou un oncle perdre son emploi au fil des restructurations.
Dans ce contexte, un programme comme Avenir Industries produit un effet psychologique qui dépasse les chiffres. Il remet des histoires de réussite là où l’on racontait souvent des histoires de perte. Il montre que le territoire n’est pas condamné à regarder partir ses talents. Il peut aussi les révéler, les former et les garder.
« Notre plus grande fierté, c’est de montrer qu’un territoire industriel peut inventer sa propre solution. Nous ne sommes pas condamnés à subir. Nous pouvons redevenir un laboratoire », affirme Quentin Brière.
Le modèle intéresse déjà d’autres collectivités, notamment autour de Bar-le-Duc. Sa force tient à sa simplicité apparente : identifier les besoins communs, réunir les entreprises, bâtir une formation partagée, organiser la double alternance, puis suivre les débouchés.
Mais sa réplicabilité suppose quelques conditions. Il faut un bassin d’emploi suffisamment dense. Il faut des entreprises prêtes à dépasser la logique du chacun pour soi. Il faut une collectivité capable de tenir la table, de faire le lien avec les acteurs de l’emploi et de maintenir la confiance. Il faut enfin accepter que l’orientation professionnelle se construise par l’expérience, et pas seulement par l’information.
À Saint-Dizier, cette conviction a pris une forme très concrète. Elle tient en une formule : un an, deux entreprises, un job. Et surtout, une idée que d’autres territoires pourraient reprendre à leur compte : pour recruter mieux, il faut parfois commencer par partager.
